Selección de personal

Todo lo que necesitas saber para acertar a la primera y atraer talento

La selección de personal es una importante área de la gestión empresarial, puede llegar a constituir la diferencia entre el éxito y fracaso de un proyecto. Sabemos que, con las personas adecuadas, todo escollo puede convertirse en oportunidad pero, cuando un equipo no está bien construido o bien desarrollado, incluso las épocas más boyantes parecen llenas de amenazas. En esta página te daremos nuestra visión de los aspectos más importantes de la selección de personal. Hablaremos de la importancia de la selección de personal, de cómo hacerla (incluidas las preguntas clave que detectan talento en una entrevista de trabajo) de su importancia, y de cómo las últimas innovaciones en recursos humanos (como el salario emocional, employer branding e inbound recruiting) te pueden ayudar a atraer y conservar el mejor talento.

Selección de personal: qué es y por qué es importante

La selección de personal es el segundo paso después del reclutamiento de personal. Recordemos que el reclutamiento de personal es la expansión de la capacidad de elección. En el reclutamiento de personal, se atrae a emplead@s potenciales y se les incluye en una base de datos. Así podemos tenerlos en cuenta en el futuro o en un proceso de selección abierto. La selección de personal es el paso siguiente. Por tanto, la selección de personal consiste en hacer una criba a esa base. El objetivo de la selección de personal es poder encontrar a la persona que la empresa necesita de entre las interesadas.
Por qué es importante la selección de personal
La importancia de la selección de personal radica en tres de sus consecuencias para la empresa:
  • Económicas: la presión financiera a corto plazo es una importante limitación a la hora de contratar a una persona u otra. Sin embargo, las consecuencias económicas de la selección de personal que resulte en perfiles adecuados o inadecuados pueden sentirse durante años en la empresa. Por ejemplo, pueden limitar su capacidad de maniobra en el futuro. Así, una buena selección aumentará el rendimiento de la organización mientras que seleccionar a las personas incorrectas tendrá consecuencias graves para este rendimiento. Además, la gente valiosa que no atraes o retienes puede acabar en la competencia. Puede acabarse cediendo espacio en el mercado a quienes sí hayan aprovechado la oportunidad con una buena selección de personal.
  • Sociales: la selección de personal tiene también como consecuencia la alteración del clima laboral. Ya sea positiva o negativamente. De esta forma, la incorporación de perfiles ajustados a los requisitos del puesto y que encajen en la cultura corporativa, evita problemas de adaptación e integración y contribuye a aumentar el clima laboral y el nivel de satisfacción del equipo.
  • Persuasivas: la selección de personal es un momento apropiado para ver cuáles son las expectativas de l@s candidat@s. El proceso de selección de personal puede ser un elemento de persuasión destinado a atraer perfiles afines. Debe ser un fiel reflejo de la cultura de la empresa, para dar una imagen realista pero esperanzadora del trabajo dentro de la misma.

Capital humano

El capital humano de una empresa es lo que la saca adelante en los momentos más difíciles. Incluso Henry Ford, fundador de Ford, sabía que la gente era en verdad lo más importante:
 Puedes quitarme mis fábricas y prender fuego a mis edificios: pero dame a mi gente y volveré a levantar mi negocio enseguida.
Henry Ford (1863-1947)
Y no en vano decía esto, pues aunque se le atribuya a él, fueron cuatro empleados suyos los que inventaron sus famosas cadenas de montaje.
Importancia del capital humano
El capital humano, por tanto, es importante para la empresa porque es a la vez el origen y el fruto de la vida de la misma. Son las personas las que encauzan la empresa hacia su misión y visión, y las que encarnan y alimentan sus valores. Es en las personas donde se acumula el saber hacer, es cierto. Pero también son las personas las que establecen el tipo de relaciones leales y de confianza que permiten a clientes y proveedores cooperar con la misma y convertirse prácticamente en un socio más. Perdemos capital humano cuando algún colaborador esencial abandona el proyecto o cuando no escogemos a la persona adecuada para ocupar un puesto clave.

Proceso de selección

Para establecer un buen proceso de selección, tenemos que plantearnos cuáles son los criterios con los que mediremos el éxito o fracaso del mismo. En general, un proceso de selección efectivo debe maximizar dos principios:
  • Rendimiento en el puesto de la persona contratada. Dado que un proceso de selección es una inversión, cuál es el retorno de la misma a lo largo del tiempo. Tomando como base unos objetivos realistas con los medios proporcionados, evaluamos cuánto valor aporta a la empresa después de un tiempo establecido.
  • Permanencia en el puesto de la persona contratada. Un proceso de selección debe dar una imagen fiel del puesto ofrecido, y encontrar y contribuir a fidelizar a la persona apropiada para desempeñar la tarea.

Fases del proceso de selección

  • Calificación: descartamos a tod@s l@s candidat@s que aunque fueran perfectos por todo lo demás, no podríamos contratar (por ejemplo: por motivos legales).
  • Cribado de CV: en esta fase, atendiendo a nuestros sesgos para evitar perder candidat@s valios@s, descartamos los CV demasiado imaginativos comprobando las referencias y asegurándonos de los certificados y calificaciones son válidas, que las entidades certificadoras existen, etc. También es el momento de hacer pruebas técnicas eliminatorias si fuesen necesarias.
  • Llamada y pruebas: para comprobar datos básicos que pudieran faltar y calibrar el interés del/a postulante.
  • Entrevistas: sin improvisar, con un protocolo establecido y preguntas relevantes.
  • Petición referencias: todo proceso de selección de personal requiere de una fase de contrastación de datos, que se produce una vez el Candidato ha pasado por la primera entrevista con la empresa. Según el RGPD, es necesario que la empresa disponga de una autorización expresa escrita y firmada por parte del candidato, en la que se autorice a poder efectuar llamadas telefónicas a las empresas en las cuales el candidato ha trabajado con anterioridad.
  • Decisión, bienvenida y seguimiento: debe comunicarse bien la decisión para no cerrarnos puertas con l@s candidat@s en futuras selecciones, y no dejar de lado la bienvenida y seguimiento para poder seguir fidelizando a la persona elegida.

Tipos de procesos de selección

Lo más habitual es dividir los procesos de selección en los tres tipos siguientes:
  • Interno. Los procesos de selección internos tratan de identificar qué personas dentro de la empresa podrían ser las más adecuadas para realizar las tareas que se han definido en el perfil de búsqueda. El proceso puede incluir buscar también por qué persona se la reemplazará en su puesto actual.
  • Externo. En los procesos de selección externos, se ha decidido que por el motivo que sea (en el mejor de los casos, estratégico; en el peor de ellos, burocrático) que el puesto lo ocupará una persona que no formaba parte de la empresa con anterioridad. En este caso serán los departamentos relevantes los que influyan en el proceso estableciendo los criterios de elección de dicha persona.
  • Mixto. Allá donde se busca a la persona adecuada sea cual sea su procedencia, se abre un proceso de selección mixto (que podrá tener parte digital de inbound recruiting o no) en el que pueden participar en mayor o menor igualdad de condiciones personas tanto de dentro de la empresa como de fuera.

Entrevistas de trabajo

Una vez que tenemos a nuestro grupo de candidat@s preseleccionad@s, llega el momento de la entrevista de trabajo, este es el momento más importante para detectar aptitudes y capacidades. Debe llevarse a cabo en un lugar todo lo acogedor posible, sin ruido ni distracciones, y que refleje la cultura de la empresa.
Qué preguntas hacer en una entrevista de trabajo para detectar talento:
  • Anima a tus candidat@s a hacer sus propias preguntas. Sin duda esto es lo que más te iluminará respecto a qué les interesa de la relación laboral que vais a establecer.
  • Pregunta qué saben de tu empresa y qué cambiarían de ella. De esta manera podrás comprobar su honestidad a la hora de hablar de cosas que saben o no saben (y quizá te den información interesante de primeras).
  • Si el dinero no fuera un problema, ¿a qué te dedicarías? Es decir: ¿está este empleo en el camino hacia la vida que quieres, o es un desvío o una concesión?
  • ¿Cuál es tu peor error? Si bien esta es muy típica, recuerda que el objetivo de esta pregunta es averiguar lo siguiente: ¿cómo reaccionaste, qué hiciste después? Es decir: ¿eres capaz de reconocer que te has equivocado y aprender de tus errores?
Cabe añadir a este punto la importancia creciente de las entrevistas online o vídeo-entrevistas. Si bien el canon hasta la fecha ha sido la opción presencial, las entrevistas online son una opción ágil, flexible y económica que se ha demostrado al menos tan eficaz como su variante presencial en los últimos tiempos. Estas permiten:
  • Flexibilidad a entrevistado y entrevistador, evitando desplazamientos y hasta costes de viajes.
  • Inmediatez del proceso pues no requiere de tanta programación de agendas.
  • Posibilita procesos más breves al brindar la posibilidad de participación a varias personas que de otra forma deberían cuadrar agendas.
  • Dan acceso a talento más disperso e incluso internacional.
  • Pueden ser gravadas, con el consentimiento expreso de los participantes, para permitir una evaluación sosegada del canditato e incluso del proceso mismo.
  • Seguridad para todos los participantes frente a situaciones de pandemia, desplazamientos i transmisión de la información (esta última gracias al cifrado de datos).

Pruebas de selección de personal

Las pruebas de selección de personal se dividen en los siguientes tipos:
  • Cognitivas. Las pruebas cognitivas miden diferencias individuales, como habilidades o aptitudes, o pruebas enfocadas a los conocimientos teóricos o prácticos relacionados. Aquí se incluyen los test de personalidad o los test psicotécnicos.
  • No cognitivas: este tipo de pruebas incluye tests de personalidad, de información biográfica o de experiencia anterior.
  • Profesionales, incluyendo las habilidades digitales, mecanografía o idiomas. Este tipo incluye las muestras de trabajo, las entrevistas estructuradas o no estructuradas, los assessment centers o centros de evaluación y las dinámicas de grupo.
  • Enfoques mixtos: en la práctica se suele aplicar una selección personalizada de los anteriores, puesto que cada puesto requiere que una u otra prueba tenga más importancia, y la tolerancia de ciert@s candidat@s a cierto tipo de pruebas también ha de tenerse en cuenta.

Cultura empresarial: qué es y cómo ayuda a captar talento

¿Qué es la cultura empresarial?

Llamamos cultura empresarial o cultura corporativa al tipo de cultura organizacional que se da en las empresas, esto es, en las organizaciones con ánimo de lucro. Hay quien considera que la cultura organizacional es más bien la que ocurre de forma natural, sin ser un proceso dirigido por un ente concreto. Desde este punto de vista, la cultura organizacional tendría los siguientes elementos:
  • valores compartidos
  • percepción interna de la empresa
  • creencias sobre la empresa
  • manera habitual de resolver problemas dentro de la empresa.

¿Cómo ayuda a captar talento?

La cultura empresarial es un fenómeno que existe, pero eso no quiere decir que no pueda cambiarse ni dirigirse. La cultura corporativa es un enfoque desde arriba, es decir, es un proceso dirigido desde la gestión de la empresa que intenta cambiar ciertos aspectos de la misma para que se alineen con ciertos valores y consigan una serie de resultados.
Dependiendo del tamaño de la empresa y de cómo esté organizada, la cultura empresarial y la cultura corporativa pueden llegar a ser lo mismo, ¿pero es eso lo ideal? Esto indicaría un total alineamiento del personal con los objetivos de la empresa. Para captar talento, cada nueva persona contratada debe a la vez estar alineada con los valores básicos de la empresa pero también ver que puede influir en los mismos para bien. La cultura empresarial ha de «tirar del carro» pero el talento en cualquier puesto de la empresa debe «empujar» del mismo.

Salario emocional y selección de personal

El salario emocional es uno de los factores de motivación en la empresa. Definimos salario emocional como el conjunto de elementos o beneficios del trabajo que no son estrictamente el sueldo contante y sonante. Lo llamamos salario porque son elementos que proporciona la empresa y que el personal percibe como positivos y parte del intercambio laboral que se está produciendo. Allá donde se pueda, debe potenciarse el factor vocacional y de servicio a la sociedad de cada puesto de trabajo, así como el reconocimiento público a la contribución de cada persona al bien común.

Conciliación laboral y familiar

La conciliación laboral y familiar, también llamada conciliación laboral y personal (puesto que no toda vida personal está centrada en la familia) es uno de los factores de motivación (y desmotivación) más importantes en el siglo XXI. Al fin y al cabo, ¿de qué sirve un sueldo (grande o pequeño) si no se dan las condiciones necesarias para vivir más allá de sobrevivir? Todo el mundo quiere poder alimentar a su familia: pero idealmente desea alimentarla y poder disfrutar de ella en condiciones óptimas de salud física y mental, tanto a diario como en vacaciones.
Conviene preguntarse qué porcentaje del sueldo dedica el personal a pagar a otras personas para que les cuiden o cuiden a sus seres queridos. Este aspecto está también fuertemente influido por cuestiones de género, puesto que cada vez es menos aceptable que ciertos roles, tareas y responsabilidades queden monopolizados por un género concreto. La empresa, como comunidad, está en una posición social ideal para optimizar estas situaciones (más allá de la optimización del espacio de trabajo), poniendo en marcha sistemas como guarderías, comedores, transporte o vivienda. Asimismo, pueden contribuir a la conciliación reduciendo las horas presenciales superfluas y flexibilizando los horarios de entrada y salida.

Employer branding

De poco sirve tener un gran proceso de selección si no se consigue que acepten el trabajo al final del mismo. Los motivos para esto pueden ser muy variados pero está claro que hay que trabajar desde la parte ancha del embudo. El employer branding consiste en la creación y comunicación de la parte de la marca de la empresa que se centra en las ventajas de trabajar para dicha organización y no otra. Es decir, frente a dos empresas que ofrecen puestos y condiciones similares, ¿qué factor emocional podemos mostrar de la nuestra que pueda inclinar la balanza a nuestro favor?

Inbound recruiting

Para empezar, las estrategias de inbound recruiting son estrategias digitales de reclutamiento, que como comentamos es la fase anterior a una selección de personal. En cierto modo son pasivas y anteriores al propio reclutamiento. Esto se debe a que consisten en, primero, construir una imagen fiel de la empresa en el mundo digital, y segundo, conducir a las personas interesadas en la actividad de la misma hacia herramientas de captación de candidat@s.
Estas estrategias requieren conocer bien la audiencia objetivo, establecer unas métricas apropiadas y elegir correctamente los canales y materiales que se van a utilizar. Esencialmente, se atrae y cultiva a l@s candidat@s al igual que se haría con un cliente digital: materiales educativos, SEO, blogs, redes sociales, marketing directo por email y optimización de los mejores a través de CRM o similar.

Gestión del talento

Rothwell define la gestión del talento como «elegir de forma sistemática y estratégica a las mejores personas y desarrollarlas para hacerlas aún más productivas». Como vemos, es un enfoque con tres frentes: selección de personal, desarrollo de personal y retención de personal. Como se suele decir: un buen líder no crea seguidores: crea más líderes.
La gestión del talento es diferente al control de personal. No hablamos de asegurarnos de que hacen su trabajo, sino de multiplicar su talento a través de la formación externa e interna y de estrategias colaborativas entre el talento existente en la empresa. Una empresa que valora el talento, lo estimula, analiza y proporciona las herramientas necesarias para desarrollarse… descubrirá que se multiplica y que tiene más talento del que calculaba. Los equipos funcionales e integrados son una de las mejores estrategias de retención de personal.

Técnicas de recursos humanos

Las técnicas de recursos humanos que requiere la empresa del siglo XXI están cada vez más mediadas por la tecnología. En el fondo las cuestiones clásicas permanecen, pero la manera de abordarlas ha cambiado:
  • Es necesario optimizar el reclutamiento y la selección de personal en un mundo en el que las personas de las generaciones venideras no leen los periódicos en papel ni ven la televisión.
  • Los objetivos y la evaluación por desempeño tienen que estar bien relacionados con la misión y visión de la empresa, y no ser simplemente la métrica por la métrica.
  • Hay que comunicar cuál es la imagen de la empresa a través de nuevos medios, tanto antes como después de la contratación.
  • Por tanto, para mantener alta la motivación debe haber canales adecuados de participación dentro de la empresa, con resultados medibles, visibles y atribuidos a las personas participantes.
  • Hay que ofrecer una compensación interesante, pero quizá ya no tenga la forma que solía tener (véase arriba la conciliación y el salario emocional, entre otros factores).
  • Para que todos los elementos de mejora del clima laboral sean adecuados, hay que gestionar bien los elementos disruptivos. A veces menos es más. Esto incluye trasladar de puesto, formar o incluso dejar ir a una persona que pueda estar ralentizando o intoxicando a todo un equipo.

Selección de personal hoy

Algunas de las últimas tendencias de nuestro campo incluyen conceptos que se han publicado en 2020 en la literatura científica, o bien que han tenido mucho éxito entre las empresas que buscaban una ventaja competitiva a la hora de hacer su selección de personal.

Procedimientos digitales de selección

En estos últimos tiempos han aparecido tanto entre los teóricos como en la práctica nuevas categorías de procedimientos digitales de selección de personal. Los DSP (Digital Selection Procedures, por sus siglas en inglés) se suelen dividir en las siguientes categorías:
  • Solicitudes en línea y análisis de redes sociales. La categoría veterana, una de las primeras utilidades obvias para Recursos Humanos desde la aparición de Internet, por la reducción del tiempo necesario para recoger y evaluar las solicitudes. La novedad en este campo se centra en el uso de Inteligencia Artificial (IA) para pre-seleccionar a l@s candidat@s más interesantes, así como la evaluación de la reacción de l@s candidat@s al análisis de sus redes. A la hora de realizar un análisis de redes surgen preocupaciones sobre ética, privacidad, protección de datos, y sesgo de la parte evaluadora por género, edad y racialización. Pero esto no es lo único: ha de advertirse que de momento hay una baja correlación entre la valía percibida en redes sociales, según la registra y clasifica la persona evaluadora, y rendimiento observado más tarde en el trabajo. Otra precaución al respecto es que un creciente porcentaje de candidat@s pueden considerar este análisis una invasión de su vida privada, al considerar que su profesionalidad no tiene relación con su comportamiento en redes.
  • Pruebas psicométricas digitales. A pesar de que las pruebas remotas hacen a algunas empresas sospechar de la validez de los resultados, las investigaciones actuales demuestran que las diferencias en los resultados rara vez se deben a la falta de honestidad de l@s candidat@s, sino a los distintos niveles de presión de las pruebas por internet y en papel. Dentro de las pruebas digitales, resulta diferente hacerlas en un PC o en un móvil o tableta. El público de las pruebas con dispositivos móviles es más diverso dentro de algunas demografías. Sin embargo, en otras, las personas que las realizan desde un PC obtienen mejores resultados, probablemente por el nivel de concentración necesario para cada una.
  • Entrevistas digitales. Investigaciones recientes afirman que l@s candidat@s consideran las entrevistas digitales menos favorables y justas que las entrevistas en persona, donde sienten que pueden mostrar mejor sus habilidades. Si embargo, una vez que la entrevista es digital no se ha registrado una fuerte diferencia entre evaluadores humanos o inteligencias artificiales.
  • Video-CV:  las nuevas tecnologías y en particular algunas empresas de selección de personal que apuestan por la incorporación los videocurriculums en sus procesos de selección de personal, recomiendan la grabación de parte o totalidad de la entrevista del candidato, a los efectos de poder valorar a posteriori aspectos del mismo que a primera vista no pueden percibirse. Así, ha nacido recientemente una tendencia hacia los video-CV's, que permiten detectar comportamientos y competencias de expresión oral y corporal que a primera vista, en una entrevista de selección de personal, a veces no se detectan. No existen en este momento estudios que demuestren la bondad de este tipo de soluciones, pero sí el consenso entre los expertos en que puede ser un muy buen complemento a un curriculum escrito, en el que se ofrece al candidato poder grabar un video donde explicar a la organización a la que pretende incorporarse, cómo actuaría ante una situación determinada.
  • Evaluaciones gamificadas. Aunque hay mucho ruido en la industria respecto a este tipo de evaluaciones, aún no hay disponibles artículos científicos que muestren datos sólidos sobre este tipo de evaluaciones. Lo que sí se sabe es que el ambiente «lúdico» de los mismos ayuda a que se «transparente» la auténtica personalidad de l@s candidat@s y reduce la probabilidad de elijan el comportamiento que saben que se espera de ell@s, en lugar de la personalidad que realmente vayan a exhibir en el trabajo.

Cómo mejorar la diversidad

Este año se ha publicado un importante estudio sobre la diversidad en la selección y el fenómeno conocido como isolated choice effect. En el artículo de Edward H. Chang, Erika L. Kirgios, Aneesh Rai, y Katherine L. Milkman, «The Isolated Choice Effect and Its Implications for Gender Diversity in Organizations», publicado por Management Science, demuestran que si se desea influir en la diversidad de género de los grupos y equipos, debe prestarse atención a cuántas personas se seleccionan a la vez. Esto es: si se selecciona a más de una persona a la vez, el resultado es grupos más diversos. Si se selecciona a una única persona, el resultado es grupos menos diversos.
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