Selecció de personal: què és y per què és important
La selecció de personal es el segon pas després del reclutament de personal. Recordem que el reclutament de personal es l’expansió de la capacitat de tria. En el reclutament de personal, s’atrau potencials empleats i se’ls inclou en la base de dades per així poder-los tenir en compte en el futur en un procés de selecció obert. La selecció de personal, com dèiem, és el pas següent. Per tant, la selecció de personal consisteix en fer una tria a aquesta base. L’objectiu de la selecció de personal és poder trobar la persona que l’empresa necessita d’entre totes les interessades.
Per què és important la selecció de personal
La importància de la selecció de personal radica en tres de les seves conseqüències per l’empresa:
- Econòmiques: la pressió financera a curt termini és una important limitació a l’hora de contractar una persona o una altra. No obstant, les conseqüències econòmiques de la selecció de personal que tingui com a resultat perfils adequats o inadequats poden sentir-se durant anys en l’empresa. Per exemple, poden limitar la seva capacitat de maniobra en el futur. A fi de comptes, la gent vàlida que no atraus o retens pot acabar a la competència. Pot acabar-se cedint espai en el mercat per aquells que sí que hagin aprofitat l’oportunitat per a fer una bona selecció de personal.
- Socials: la selecció de personal té també com a conseqüència l’alteració del clima laboral. Ja sigui positiva o negativament. D’aquesta forma, la incorporació de perfils ajustats als requisits del lloc i que encaixin en la cultura corporativa, evita problemes d’adaptació i integració i contribueix a millorar el clima laboral i el nivell de satisfacció de l’equip.
- Persuasives: la selecció de personal és un moment apropiat per veure quines són les expectatives dels candidats. El procés de selecció de personal pot ser un element de persuasió destinat a atraure perfils afins. Ha de ser un fidel reflex de la cultura de l’empresa, per tal de donar una imatge realista però esperançadora del treball que espera el candidat un cop dins.
Capital humà
El
capital humà d’una empresa és allò que la fa tirar endavant en els moments més difícils. Inclús Henry Ford, fundador de Ford, sabia que la gent era en realitat el més important:
Podeu prendre’m les meves fàbriques y calar foc als meus edificis però doneu-me la meva gent i tornaré a aixecar el meu negoci tot seguit.
Henry Ford (1863-1947)
Y no ho deia pas en va doncs, encara que se li atribueix a ell, foren quatre dels seus empleats els que van inventar la famosa cadena de muntatge.
Importància del capital humà
El capital humà, per tant, és important per l’empresa perquè és a l’hora l’origen i el fruit de la vida d’aquesta. Són les persones les que encaminen l’empresa cap a la seva missió i visió, les que encarnen i alimenten els seus valors. És, certament, en les persones on s’acumula el saber fer. I també són les persones les que estableixen el tipus de relacions de lleialtat i confiança que permeten a clients i proveïdors cooperar-hi i convertir-se pràcticament en un soci més. Perdem capital humà quan algun col·laborador essencial abandona el projecte o quan no escollim les persones adequades per ocupar un lloc clau.
Procés de selecció
Per establir un bon
procés de selecció hem de plantejar-nos quins són els criteris amb els que mesurarem l’èxit o fracàs del mateix. En general, un procés de selecció efectiu ha de maximitzar dos principis:
- Rendiment en el lloc de la persona contractada. Donat que un procés de selecció és una inversió, quin és el retorn d’aquesta al llarg del temps. Prenent com a base uns objectius realistes amb els mitjans proporcionats, avaluem quant valor aporta a l’empresa després d’un temps establert.
- Permanència en el lloc de la persona contractada. Un procés de selecció ha de donar una imatge fidel del lloc ofert, trobar i contribuir a fidelitzar la persona apropiada per a desenvolupar la tasca.
Fases del procés de selecció
- Qualificació: descartem tots els candidats que, encara essent perfectes per tota la resta no podríem contractar (per exemple: per motius legals).
- Tria de CV: en aquesta fase, atenent al nostre biaix per evitar perdre candidats valuosos, descartem aquells CV massa imaginatius comprobant les referènciaes i garantint-nos que els certificats i qualificacions són vàlids, que les entitats certificadores existeixen, etc. També és el moment de fer les proves tècniques eliminatòries si fossin necessàries..
- Trucada i proves: per tal de comprovar dades bàsiques que puguin faltar i calibrar l’interès del postulant.
- Entrevistes: sense improvisar, amb un protocol establert i preguntes rellevants.
- Petició referències: procés de selecció de personal requereix d’una fase de contrastació de dades, que es produeix un cop el candidat ha passat per la primera entrevista amb l’empresa. Segons el RGPD, és necessari que l’empresa disposi d’una autorització expressa escrita i signada per part del candidat, en la que s’autoritzi poder efectuar trucades telefòniques a les empreses en les quals el candidat ha treballat anteriorment.
- Decisió, benvinguda i seguiment: la decisió ha de ser ben comunicada per tal de no tancar-nos portes amb la resta de candidats en futures seleccions i no deixar de banda la benvinguda i seguiment per poder seguir fidelitzant la persona escollida.
Tipus de processos de selecció
El més habitual és dividir el processos de selecció en els tres tipus següents:
- Intern. Els processos de selecció interns miren d’identificar quines persones dins la l’empresa podrien ser les més adequades per a realitzar les tasques que s’ha definit en el perfil de cerca. El procés pot incloure buscar també per quina persona serà substituït en el seu lloc actual.
- Extern. En els processos de selecció externs, s’ha decidit que pel motiu que sigui (en el millor dels casos, estratègic; en el pitjor d’ells, burocràtic) que el lloc l’ocuparà una persona que no formava part de l’empresa amb anterioritat. En aquest cas seràn els departaments rellevants els que influeixin en el procés, establint els criteris de tria d’aquesta persona.
- Mixt. Aquells en que es busca la persona adequada sigui quina sigui la seva procedència. S’obre un procés de selecció mixte (que podrà tenir part digital d’inbound recruiting o no) en el que podran participar amb major o menor igualtat de condicions persones tant de dins l’empresa com de fora.
Entrevista de treball
Quines preguntes cal fer en una entrevista de treball per a detectar talent:
- Anima els teus candidats a fer les seves pròpies preguntes. Sens dubte, això és el que més llum t’aportarà sobre què els interessa de la relació laboral que esteu a punt d’establir.
- Pregunta què saben de la teva empresa i què canviarien d’ella. D’aquesta manera podràs comprovar la seva honestedat a l’hora de parlar de coses que saben o no saben (i potser et donin informació interessant de primeres).
- SI els diners no fossin un problema, què et dedicaries? És a dir, està aquesta feina en el camí cap a la vida que desitges o és un desviament, una concessió?
- Quin ha estat el teu pitjor error? Si bé aquesta és molt típica, recorda que l’objectiu de la mateixa és esbrinar el següent: com vas reaccionar? Què vas fer després? Per tant: ets capaç de reconèixer que t’has equivocat i aprendre dels teus errors?
Proves de selecció de personal
Les proves de selecció de personal es divideixen en els següents tipus:
- Cognitives. Les proves cognitives mesuren diferencies individuals, com ara habilitats o aptituds, o estan enfocades a determinar coneixements teòrics o pràctics relacionats. Aquí s’inclou els tests de personalitat o els tests psicotècnics.
- No cognitives. Aquest tipus de proves inclou test de personalitat, d’informació biogràfica o d’experiència anterior.
- Professionals. Inclouen les habilitats digitals, mecanografia o idiomes. Aquest tipus inclou mostres de treball, les entrevistes estructurades o no estructurades, els assessment centers o centres d’avaluació i les dinàmiques de grup.
- Enfocament mixt. A la pràctica se sol aplicar una selecció personalitzada dels anteriors, donat que cada lloc requereix que una o altra prova tingui més importància i també s’ha de tenir en compte la tolerància de certs candidats a determinat tipus de prova.
Cultura empresarial: què és y com ajuda a captar talent
Què és la cultura empresarial?
Anomenem cultura empresarial o cultura corporativa el tipus de cultura organitzacionl que es dona en les empreses, això és, en les organitzacions amb ànim de lucre. Hi ha qui considera que la cultura organitzacional és més aviat la que es dona de forma natural, sense ser un procés dirigit per un ens concret. Des d’aquest punt de vista, la cultura organitzacional tindria els següents elements:
- valors compartits
- percepció interna de l’empresa
- creences sobre l’empresa
- manera habitual de resoldre problemes dins l’empresa.
La cultura empresarial és un fenomen que existeix, però això no vol dir que no es pugui canviar o dirigir. La cutura corporativa és un enfocament des de dalt, és a dir, és un procés dirigit des de la gestió de l’empresa que intenta canviar certs aspectes de la mateixa per tal que s’alineïn amb certs valors i aconsegueixin una sèrie de resultats.
Depenent de la mida de l’empresa i de com estigui organitzada, la cultura empresarial i la cultura corporativa poden arribar a ser el mateix però... és això ideal? Això indicaria un total alineament del personal amb els objectius de l’empresa. Per tal de captar talent, cada nova persona contractada ha d’estar a l’hora alineada amb els valors bàsics de l’empresa però també veure en què pot influir en els mateixos per a bé.. La cultura empresarial ha de “tirar del carro” però el talent en qualsevol lloc de l’empresa ha "d’empènyer".
Salari emocional i selecció de personal
El
salari emocional és un dels factors de motivació en l’empresa. Definim salari emocional como el
conjunt d’elements o beneficis del treball que no són estrictament el sou contant i sonant. LL’anomenem salari perquè són elements que proporciona l’empresa i que el personal percep coma positius i parteix de l’intercanvi laboral que s’està produint. Allà on es pugui, s’ha de potenciar el factor vocacional i de servei a la societat de cada lloc de treball, així com el reconeixement públic a la contribució de cada persona al bé comú.
Conciliació laboral i familiar
La conciliació laboral i familiar,, també anomenada conciliació laboral i personal (donat que no tota vida personal està centrada en la família) és un dels factors de motivació (i desmotivació) més importants en el s. XXI. Al cap i a la fi, de què serveix un sou (gran o petit) si no es donen les condicions necessàries per a viure més enllà de sobreviure? Tot el món vol poder alimentar la seva família però, idealment, desitja alimentar-la i poder gaudir d’ella en condicions òptimes de salut física i mental, tant a diari com en vacances. Convé preguntar-se quin percentatge del sou dedica el personal a pagar altres persones per a què tinguin cura d’ells o tinguin cura dels seus éssers estimats. Aquest aspecte està també fortament influït per qüestions de gènere, donat que cada cop és menys acceptable que determinats rols, tasques i responsabilitats quedin monopolitzats per un gènere en concret. L’empresa, com a comunitat, està en una posició social ideal per a optimitzar aquestes situacions (més enllà de la optimització de l’espai de treball), posant en marxa sistemes com ara guarderies, menjadors, transport o habitatge. Tanmateix, poden contribuir a la conciliació reduint les hores presencials supèrflues i flexibilitzant els horaris dentrada i sortida.
Employer branding
De ben poc serveix tenir un gran procés de selecció si no s’aconsegueix que acceptin la feina al final del mateix. Els motius per què això es doni poden ser molt variats però està clar que s’ha de treballar des de la part ampla de l’embut. Employer branding consisteix en la creació i comunicació de la part de la marca de l’empresa que se centra en els avantatges de treballar per a aquest organització i no una altra. És a dir, en front de dues empreses que ofereixen llocs i condicions similars, quins factors emocionals podem mostrar de la nostra que puguin inclinar la balança del costat de la nostra empresa?
Inbound recruiting
Per començar, les estratègies
inbound recruiting són estratègies digital de reclutament que, com comentem, és la fase anterior a una selecció de personal. En certa mesura, són passives i sempre anteriors al propi reclutament. Això és degut a que consisteixen en, primer, construir una imatge fidel de l’empresa en el món digital i, segon, conduir les persones interessades en l’activitat de la mateixa capa a eines de captació de candidats.
Aquestes estratègies requereixen de conèixer bé l’audiència objectiu, establir unes mètriques apropiades i escollir correctament els canals i materials que s’utilitzarà. Essencialment, s’atrau i cultiva els candidats igual que es faria amb els clients digitals: materials educatius, SEO, blocs, xarxes socials, marketing directe per email i optimització dels millors mitjançant CRM o similar.
Gestió del talent
Rothwell defineix la
gestió del talent com “triar de forma sistemàtica i estratègica les millors persones i desenvolupar-les per tal de fer-les encara més productives”. Com veiem, és un enfocament amb tres fronts: selecció de talent, desenvolupament de persones i retenció de talent. Com se sol dir: un bon líder no crea seguidors. Crea més líders. La gestió del talent és diferent a control de personal. No parlem de garantir-nos que fan la feina, sinó de multiplicar el seu talent a través de la formació externa i interna i d’estratègies col·laboratives entre el talent existent a l’empresa. Una organització que valora el talent, l’estimula, analitza i proveeix de les eines necessàries per a desenvolupar-lo... descobrirà que es multiplica i que té més talent del que calculava. Els equips funcionals i integrats són una de les millors estratègies de retenció de persones.
Tècniques de recursos humans
Les tècniques de
recursos humans que requereix l’empresa del s.XXI són cada cop més facilitades per la tecnologia. En el fons, les qüestions clàssiques romanen però la manera d’abordar-les ha canviat:
- És necessari optimitzar el reclutament i la selecció de personal en un món en el que les persones de les generacions futures no llegeixen els diaris ni veuen la televisió.
- Els objectius i l’avaluació per desenvolupament han d’estar ben relacionats amb la missió i visió de l’empresa i no ser senzillament la mètrica per la mètrica.
- S’ha de comunicar quina és la imatge de l’empresa a través de nous medis, tant abans com després de la contractació.
- Tant per tant, per mantenir alta la motivació hi ha d’haver canals adequats de participació dins l’empresa, amb resultats mesurables, visibles i atribuïts a les persones participants.
- S’ha d’oferir una compensació interesant que, potser, ja no tingui la forma quesolia tenir (llegir més amunt sobre la conciliació i el salari emocional, entre d’altres factors).
- Per tal que tots els elements de millora del clima laboral siguin adequats, s’ha de gestionar bé els elements disruptius. A vegades menys és més. Això inclou traslladar de lloc de treball, formar o inclús deixar anar una persona que pugui estar ralentitzant o intoxicant tot l’equip.
Selecció de personal avui
Algunes de les darreres tendències del nostre camp inclouen conceptes que s’ha publicat el 2020 en la literatura científica o bé que han tingut molt èxit entre les empreses que buscaven un avantatge competitiu a l’hora de fer la seva selecció de personal.
Procedimients digitals de selecció
En aquests últims temps han aparegut tant entre els acadèmics com en la pràctica noves categories de
procedimients digitals de selecció de personal. Els DSP (Digital Selection Procedures, per les seves sigles en anglès) se solen dividir en les següents categories:
- Sol·licituds en línia i anàlisi de xarxes socials. La categoria veterana, una de les primeres utilitats obvies per a Recursos Humans des de l’aparició d’Internet per la reducció del temps necessari per a recollir i avaluar les sol·licituds. La novetat en aquest camp se centra en la utilització de la Intel·ligència Artificial (IA) per a pre-seleccionar els candidats més interessants, així com l’avaluació de la reacció dels candidats a l’anàlisi de les seves xarxes. A l’hora de realitzar una anàlisi de xarxes, sorgeixen preocupacions sobre ètica, privacitat, protecció de dades i biaix de la part avaluadora per gènere, edat i racialització. Però això no él l’únic: ha d’advertir-se que, de moment, hi ha una baixa correlació entre la vàlua percebuda en xarxes socials, segons l’enregistra i classifica la persona avaluadora, i el rendiment observat més tard a la feina. Una altra preocupació al respecte és que un creixent percentatge de candidats poden considerar aquesta anàlisi una invasió de la seva vida privada, en considerar que la seva professionalitat no té relació amb el seu comportament en xarxes.
- Proves psicométriques digitals. Malgrat que les proves remotes fan sospitar algunes empreses de la validesa dels resultats, rara vegada es deuen a la manca d’honestedat dels candidats, sinó als diferents nivells de pressió de les proves a través d’internet o en paper. Dins les proves digitals, també és diferent fer-les en un PC, un mòbil o una tauleta. El públic de les proves amb dispositius mòbils és més divers din algunes demografies. No obstant, en altres, les persones que les realitzen des d’un PC obtenen millors resultats, possiblement pel nivell de concentració necessari per a cadascuna.
- Entrevistes digitals. Investigacions recents afirmen que els candidats consideren les entrevistes digitals menys favorables i justes que les entrevistes en persona, on senten que poden mostrar millor les seves habilitats. No obstant, quan l’entrevista és digital, no s’enregistra una diferència notable entre entrevistadors humans o intel·ligències artificials.
- Avaluacions gamificades. Encara que hi ha molt soroll en la indústria respecte aquest tipus d’avaluacions, encara no hi ha disponible bibliografia científica que mostri dades sòlides. El que sí que sabem és que l’ambient “lúdic” dels mateixos ajuda a que es “transparenti” l’autèntica personalitat dels candidats i redueix la probabilitat que escullin el comportament que saben que s’espera d’ells, en lloc de la personalitat que realment exhibiran en el lloc de treball.
Aquest any s’ha publicat un important estudi sobre diversitat en la selecció i el fenomen conegut com isolated choice effect. En aquest article d’Edward H. Chang, Erika L. Kirgios, Aneesh Rai, y Katherine L. Milkman, «The Isolated Choice Effect and Its Implications for Gender Diversity in Organizations», publicat per Management Science, demostren que si desitges influir en la diversitat de gènere dels grups i equips, s’ha de prestar atenció a quantes persones es seleccionen a l’hora. Això és: si es selecciona amés d’una persona a l’hora, el resultat és grups més diversos. Si es selecciona una única persona, el resultat és de grups menys diversos.