La selezione del personale è il secondo passo dopo il reclutamento del personale. Ricordiamo che il reclutamento del personale è l'espansione della capacità di scelta. Nel reclutamento del personale, vengono attratte le potenziali risorse umane e inserite in un database. In questo modo possono essere prese in considerazione per il futuro o in un processo di selezione aperto. La selezione del personale è il passo successivo. Pertanto, la selezione del personale consiste nel fare una selezione in questo database. L'obiettivo della selezione del personale è trovare la persona di cui l'azienda ha bisogno tra quelle interessate.
L'importanza della selezione del personale risiede in tre sue conseguenze per l'azienda:
E non a caso diceva questo, perché anche se gli viene attribuito a lui, furono quattro suoi dipendenti a inventare le sue famose catene di montaggio.
Il capitale umano, quindi, è importante per l'azienda perché è allo stesso tempo l'origine e il frutto della sua vita. Sono le persone che dirigono l'azienda verso la sua missione e visione, e che incarnano e alimentano i suoi valori. È nelle persone che si accumula il saper fare, è vero. Ma sono anche le persone che stabiliscono il tipo di relazioni leali e di fiducia che permettono a clienti e fornitori di cooperare con la stessa e diventare praticamente un socio in più. Perdiamo capitale umano quando un collaboratore essenziale abbandona il progetto o quando non scegliamo la persona adatta per occupare un posto chiave.
- Cognitivi. I test cognitivi misurano le differenze individuali, come le abilità o le attitudini, o test incentrati sulle conoscenze teoriche o pratiche correlate. Qui rientrano i test di personalità o i test psicotecnici.
- Non cognitivi: questo tipo di test include test di personalità, di informazioni biografiche o di esperienze precedenti.
- Professionalità, comprese le competenze digitali, la dattilografia o le lingue. Questo tipo include prove pratiche, interviste strutturate o non strutturate, assessment center o centri di valutazione e dinamiche di gruppo.
- Approcci misti: in pratica viene applicata una selezione personalizzata dei precedenti, poiché ogni posizione richiede che uno o l'altro test abbia maggiore importanza, e la tolleranza di alcuni candidati a determinati tipi di test deve anche essere presa in considerazione.
Cultura aziendale: cos'è e come aiuta a catturare il talento
Cos'è la cultura aziendale?
Per cultura aziendale o cultura aziendale si intende il tipo di cultura organizzativa che si trova nelle aziende, cioè nelle organizzazioni a scopo di lucro. C'è chi ritiene che la cultura organizzativa sia più quella che si verifica in modo naturale, senza essere un processo guidato da un ente specifico. Da questo punto di vista, la cultura organizzativa avrebbe i seguenti elementi:
- valori condivisi
- percezione interna dell'azienda
- credenze sull'azienda
- modo abituale di risolvere i problemi all'interno dell'azienda.
Come aiuta a catturare il talento?
La cultura aziendale è un fenomeno che esiste, ma ciò non significa che non possa essere cambiato o gestito. La cultura aziendale è un approccio dall'alto, cioè è un processo guidato dalla gestione aziendale che cerca di cambiare alcuni aspetti dell'azienda in modo che si allineino con determinati valori e raggiungano una serie di risultati.
A seconda delle dimensioni dell'azienda e di come è organizzata, la cultura aziendale e la cultura aziendale possono diventare la stessa cosa, ma è questo l'ideale? Questo indicherebbe un allineamento totale del personale con gli obiettivi dell'azienda. Per catturare il talento, ogni nuova persona assunta deve essere contemporaneamente allineata ai valori fondamentali dell'azienda ma anche rendersi conto che può influenzarli positivamente. La cultura aziendale deve "tirare il carro", ma il talento in qualsiasi posizione aziendale deve "spingere" insieme.
Salario emotivo e selezione del personale
Il
salario emotivo è uno dei fattori di motivazione in azienda. Definiamo salario emotivo come il
insieme di elementi o benefici del lavoro che non sono strettamente il salario in denaro contante. Lo chiamiamo salario perché sono elementi forniti dall'azienda e che il personale percepisce come positivi e parte dello scambio lavorativo in corso. Dove possibile, bisogna potenziare il fattore vocazionale e di servizio alla società di ogni posto di lavoro, così come il riconoscimento pubblico al contributo di ogni persona al bene comune.
Conciliazione lavoro e famiglia
La conciliazione lavoro e famiglia, anche chiamata conciliazione lavoro e personale (poiché non tutta la vita personale è incentrata sulla famiglia) è uno dei fattori di motivazione (e demotivazione) più importanti nel XXI secolo. Alla fine, a cosa serve uno stipendio (grande o piccolo) se non ci sono le condizioni necessarie per vivere oltre la sopravvivenza? Tutti vogliono poter mantenere la propria famiglia: ma idealmente desiderano mantenerla e poter godere di essa in condizioni ottimali di salute fisica e mentale, sia quotidianamente che durante le vacanze.
È opportuno chiedersi a quale percentuale dello stipendio il personale dedica il pagamento ad altre persone per prendersi cura di loro o dei propri cari. Questo aspetto è fortemente influenzato anche da questioni di genere, poiché sempre meno accettabile che certi ruoli, compiti e responsabilità siano monopolizzati da un genere specifico. L'azienda, come comunità, si trova in una posizione sociale ideale per ottimizzare queste situazioni (oltre all'ottimizzazione dello spazio di lavoro, mettendo in atto sistemi come asili nido, mense, trasporti o alloggi. Inoltre, possono contribuire alla conciliazione riducendo le ore superflue in presenza e flessibilizzando gli orari di ingresso e uscita.
Employer branding
Poco serve avere un ottimo processo di selezione se alla fine non si riesce a far accettare il lavoro. I motivi per questo possono essere molteplici, ma è chiaro che bisogna lavorare dalla parte più ampia dell'imbuto. Il employer branding consiste nella creazione e comunicazione della parte del marchio aziendale che si concentra sui vantaggi di lavorare per quella organizzazione e non per un'altra. In altre parole, di fronte a due aziende che offrono ruoli e condizioni simili, quale fattore emotivo possiamo mostrare del nostro che possa far pendere l'ago della bilancia a nostro favore?
Inbound recruiting
Le strategie di
inbound recruiting sono strategie digitali di reclutamento, che come detto sono la fase precedente alla selezione del personale. In un certo senso sono passive e precedono il reclutamento stesso. Ciò perché consistono, innanzitutto, nella costruzione di un'immagine fedele dell'azienda nel mondo digitale e, in secondo luogo, nel condurre le persone interessate all'attività della stessa verso strumenti di acquisizione di candidati.
Queste strategie richiedono una buona conoscenza del pubblico di riferimento, l'istituzione di metriche adeguate e la corretta scelta dei canali e dei materiali da utilizzare. Essenzialmente, si attira e si coltiva i candidati come si farebbe con un cliente digitale: materiali educativi, SEO, blog, social media, marketing diretto via email e ottimizzazione dei migliori tramite CRM o simile.
Gestione del talento
Rothwell definisce la
gestione del talento come "la scelta sistematica e strategica delle migliori persone e il loro sviluppo per renderle ancora più produttive". Come si può notare, si tratta di un approccio con tre fronti: selezione del personale, sviluppo del personale e retention del personale. Come si suole dire: un buon leader non crea seguaci, crea più leader.
La gestione del talento è diversa dal controllo del personale. Non si tratta di assicurarsi che facciano il loro lavoro, ma di moltiplicare il loro talento attraverso la formazione esterna e interna e le strategie collaborative tra il talento presente in azienda. Un'azienda che valorizza il talento, lo stimola, lo analizza e fornisce gli strumenti necessari per svilupparsi... scoprirà che si moltiplica e che ha più talento di quanto immaginasse. I team funzionali e integrati sono una delle migliori strategie di retention del personale.
Técnicas de recursos humanos
Las técnicas de
recursos humanos que requiere la empresa del siglo XXI están cada vez más mediadas por la tecnología. En el fondo las cuestiones clásicas permanecen, pero la manera de abordarlas ha cambiado:
- Es necesario optimizar el reclutamiento y la selección de personal en un mundo en el que las personas de las generaciones venideras no leen los periódicos en papel ni ven la televisión.
- Los objetivos y la evaluación por desempeño tienen que estar bien relacionados con la misión y visión de la empresa, y no ser simplemente la métrica por la métrica.
- Hay que comunicar cuál es la imagen de la empresa a través de nuevos medios, tanto antes como después de la contratación.
- Por tanto, para mantener alta la motivación debe haber canales adecuados de participación dentro de la empresa, con resultados medibles, visibles y atribuidos a las personas participantes.
- Hay que ofrecer una compensación interesante, pero quizá ya no tenga la forma que solía tener (véase arriba la conciliación y el salario emocional, entre otros factores).
- Para que todos los elementos de mejora del clima laboral sean adecuados, hay que gestionar bien los elementos disruptivos. A veces menos es más. Esto incluye trasladar de puesto, formar o incluso dejar ir a una persona que pueda estar ralentizando o intoxicando a todo un equipo.
Selección de personal hoy
Algunas de las últimas tendencias de nuestro campo incluyen conceptos que se han publicado en 2020 en la literatura científica, o bien que han tenido mucho éxito entre las empresas que buscaban una ventaja competitiva a la hora de hacer su selección de personal.
Procedimenti digitali di selezione
In questi ultimi tempi sono emerse sia tra i teorici che nella pratica nuove categorie di
procedimientos digitales de selección de personal. I DSP (Digital Selection Procedures, per le loro sigle in inglese) di solito si dividono nelle seguenti categorie:
- Domande online e analisi dei social media. La categoria veterana, una delle prime utilità ovvie per le Risorse Umane fin dall'avvento di Internet, per la riduzione del tempo necessario per raccogliere e valutare le domande. La novità in questo campo si concentra sull'uso dell'Intelligenza Artificiale (IA) per pre-selezionare i candidati più interessanti, così come la valutazione della reazione dei candidati all'analisi dei loro social network. Quando si effettua un'analisi dei social network sorgono preoccupazioni etiche, sulla privacy, protezione dei dati e pregiudizi da parte del valutatore per genere, età e razza. Ma questo non è l'unico aspetto: si deve notare che al momento c'è una bassa correlazione tra il valore percepito nei social media, come lo registra e classifica il valutatore, e le prestazioni osservate successivamente sul lavoro. Un'altra precauzione in merito è che un crescente numero di candidati potrebbe considerare questa analisi un'invasione della loro vita privata, ritenendo che la loro professionalità non abbia nulla a che fare con il loro comportamento sui social network.
- Test psicometrici digitali. Nonostante i test a distanza inducano alcune aziende a sospettare della validità dei risultati, le ricerche attuali dimostrano che le differenze nei risultati sono raramente dovute alla mancanza di onestà dei candidati, ma ai diversi livelli di pressione dei test su Internet e su carta. All'interno dei test digitali, è diverso farli su PC o su un dispositivo mobile o tablet. Il pubblico dei test con dispositivi mobili è più diversificato all'interno di alcune demografie. Tuttavia, in altre, le persone che li svolgono da un PC ottengono risultati migliori, probabilmente a causa del livello di concentrazione richiesto per ognuno.
- Interviste digitali. Ricerche recenti affermano che i candidati considerano le interviste digitali meno favorevoli e giuste rispetto alle interviste di persona, dove sentono di poter mostrare meglio le proprie capacità. Tuttavia, una volta che l'intervista è digitale, non è stata registrata una forte differenza tra valutatori umani o intelligenze artificiali.
- Video-CV: le nuove tecnologie e in particolare alcune aziende di selezione del personale che puntano sull'introduzione dei videocurriculum nei loro processi di selezione del personale, consigliano la registrazione di parte o dell'intera intervista del candidato, al fine di poter valutare successivamente aspetti che a prima vista non possono essere percepiti. Così è nata di recente una tendenza verso i video-CV, che consentono di individuare comportamenti e competenze di espressione orale e corporea che a prima vista, in un'intervista di selezione del personale, a volte non vengono rilevati. Attualmente non ci sono studi che dimostrino la validità di questo tipo di soluzioni, ma c'è un consenso tra gli esperti che potrebbero essere un ottimo complemento a un curriculum scritto, offrendo al candidato la possibilità di registrare un video in cui spiega all'organizzazione a cui vuole unirsi, come si comporterebbe in una determinata situazione.
- Valutazioni gamificate. Anche se c'è molta confusione nell'industria riguardo a questo tipo di valutazioni, non ci sono ancora articoli scientifici disponibili che mostrino dati solidi su questo tipo di valutazioni. Quello che si sa è che l'ambiente "gioioso" di questi test aiuta a "rendere trasparente" la vera personalità dei candidati e riduce la probabilità che scelgano il comportamento che sanno ci si aspetta da loro, anziché la personalità che mostreranno realmente sul lavoro.
Come migliorare la diversità
Quest'anno è stato pubblicato uno studio importante sulla diversità nella selezione e sul fenomeno noto come isolated choice effect. Nell'articolo di Edward H. Chang, Erika L. Kirgios, Aneesh Rai e Katherine L. Milkman, "The Isolated Choice Effect and Its Implications for Gender Diversity in Organizations", pubblicato su Management Science, dimostrano che se si desidera influenzare la diversità di genere nei gruppi e nelle squadre, si deve prestare attenzione a quante persone vengono selezionate contemporaneamente. In altre parole: se si selezionano più persone contemporaneamente, il risultato sono gruppi più diversificati. Se si seleziona una sola persona, il risultato sono gruppi meno diversificati.